在商界的浩瀚星空中，任正非和他的华为公司犹如一颗璀璨的星辰，其光芒不仅源自技术的革新，更在于管理智慧的独特。任正非曾坦言，创建华为之初，他设计了一套员工持股制度，旨在通过利益共享，将员工紧紧凝聚在一起。这一无心插柳之举，如今已繁花似锦，成就了华为的辉煌事业。
提及任正非，人们无不竖起大拇指，敬佩之情溢于言表。华为的巨大成功是一方面，更重要的是任正非那份超越私心的胸怀，他愿意将财富分散，以此汇聚人心，这种境界确实令人赞叹。然而，社会上虽有不少老板在学习任正非和华为，但真正能做到“财散人聚”的却寥寥无几。
诚然，有些创业者、公司老板确实愿意分钱给员工，但想法和行动之间往往隔着千山万水。分钱不仅要有意愿，更要有实力。当企业盈利微薄时，或许可以不在乎，但一旦盈利丰厚，如何分配便成了一道难题。
任正非的“财散人聚”理念容易学，但华为的员工持股制度却难以复制，也未必适合所有公司。这背后考验的不仅是人性，更是老板的能力和格局。然而，有些人天生具备领袖气质，他们愿意与团队分享利益，这种胸怀是装不出来的。从古至今，不乏视金钱如粪土的英雄豪杰，他们从不贪恋所有利益，而是着眼大局，舍弃蝇头小利。
尽管如此，华为的员工持股制度仍被视为难以学习的典范。这主要源于两个方面的考量。首先，“散财”的目的是为了“聚人”，但并非所有人都值得聚拢。华为强调以奋斗者为本，而非简单的人本或员工本位。公司需要的是有意愿、有能力、能干成事的员工，而非为了团结而团结的泛泛之辈。
其次，许多公司已经历经多年发展，组织架构、机制和利益格局均已稳定。此时突然引入员工持股制度，无疑会带来巨大风险。变革需谨慎，不可盲目跟风。
创业开公司，通常有两条路可选：家族化或制度化。家族化企业管理模式虽备受争议，但其传承稳定性却不容忽视。国内外均有众多成功案例，证明了家族式企业的积极面和合理性。而另一种“财散人聚”的制度化模式，则多见于互联网创业公司。团队成员志同道合，共同奋斗，共享成果。然而，这种模式虽盛行，却非主流，因其弊端同样显著。
人性趋利，顺应人性方能成事。假设一位员工自公司初创便加入，勤勉数十年，从基层晋升至高层，为公司立下赫赫战功。作为老板，你该如何对待这位功臣？是将其视为心腹或“家臣”，还是并肩作战的“兄弟”？前者需多给予物质和情感支持，后者则需通过利益纽带将其与公司紧密相连。
职业经理人虽专业，但若其对公司未来成长红利的渴望得不到满足，便可能急功近利，追求短期业绩以巩固自身利益。这也是许多公司缺乏战略定力、难以坚持长期主义的重要原因。华为的成功珠玉在前，任正非这样的老板更是人才心中的标杆。他们自然会对比和判断，选择更有利于自己的老板和团队。
团队若貌合神离，便无法持续发展。因此，选择一种适宜的方式让骨干人才在公司拥有利益，实现与公司命运的共同体，是公司行稳致远的关键。换句话说，只有分对了钱，公司才能持续赚钱。为公司贡献多的人理应获得更多回报，这样老板才能赚得更多。这是不言而喻的道理。
